Transferförderung in der betrieblichen Weiterbildungspraxis: by Ina Weinbauer-Heidel PDF

By Ina Weinbauer-Heidel

Ina Weinbauer-Heidel untersucht, wie Unternehmen dem Transferproblem der betrieblichen Weiterbildung in der Praxis begegnen. Auf foundation der neo-institutionalistischen Organisationstheorie analysiert die Autorin erstmals wissenschaftlich, warum Unternehmen transferfördernde Maßnahmen (nicht) implementieren. Die empirischen Daten belegen, dass die in der Forschung identifizierten Maßnahmen in der Praxis nur selten zum Einsatz kommen. Es besteht ein Research-Practice hole über dessen Ursachen bislang wenig bekannt ist. Ina Weinbauer-Heidel öffnet überraschende Einsichten in die verbreiteten Mythen über die Wirksamkeit betrieblicher Trainings und die Handlungslogiken, reason und Ängste, die PersonalistInnen, TrainerInnen, Führungskräfte, TeilnehmerInnen und GeschäftsführerInnen bei der (Nicht-)Implementierung von Transfermaßnahmen leiten.

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Mit dem Aufkommen der Human Relations Bewegung weitete sich das Spektrum der Trainingsinhalte. Auf Druck von staatlichen Regulativen wurden Arbeitsbedingungen verbessert, Lohnstandards entwickelt und Arbeiterrechte definiert. Die Sanktionsmacht der Führungskräfte bezüglich Einstellung, Beförderung und Freistellung ging auf zentralisierte Personalabteilungen über. Die Leistung der MitarbeiterInnen sollte entsprechend den Erkenntnissen der Human Relations Bewegung vor allem über soziale Antriebsfaktoren beeinflusst werden.

Kernthese 4. Der Institutionalisierungsprozess bzw. der institutionelle Wandel wird von folgenden Faktoren beeinflusst: a. Reflexion: Die kritische Reflexion einer bestehenden Institution ist der Ausgangspunkt für institutionellen Wandel. Auslöser für Reflexion können verschiedene exogene oder endogene Faktoren sein, die dazu führen, dass eine bestehende Institution kritisch reflektiert wird und sich so der Raum für institutionellen Wandel öffnet. b. Accounts: Institutionelle Wandelinitiativen werden durch Accounts begleitet.

Lou (2000); Monahan et al. (1994) und Luo (2007) argumentieren dies mit einer Veränderung des vorherrschenden Organisationsmodells und der damit verbundenen neuen Rolle des Individuums in der Organisation. Der gesamtgesellschaftliche Aufstieg des Individualismus führte demnach auch dazu, dass jedes einzelne Individuum als Gestalter und Beeinflusser der Organisation betrachtet wurde – eine Rolle die vormals nur das Management eingenommen hatte. Die Fähigkeiten, das Commitment und das Involvement der MitarbeiterInnen wurden zum größten Wettbewerbsfaktor der Unternehmen.

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